Diritto a essere, ad amare, a lavorare

-di Stefano Oliverio, Luigi Maria Sicca, Paolo Valerio-

Il dibattito per una sempre più qualificata Cultura dell’economia che orienta la linea di Politica Culturale di questa rubrica in seno a Words in freedom passa per un confronto autentico, diretto, senza sconti, con alcuni temi socialmente e politicamente strategici.

Il concetto di “socialmente e politicamente strategico” è architrave di un’economia senza economicismi al servizio di una riflessione attenta e approfondita sul rapporto tra mezzi e fini, tra gli strumenti che regolano la convivenza e gli obiettivi della stessa, come ampiamente discusso in precedenti articoli qua pubblicati. Nel merito, poi, il “socialmente e politicamente strategico” ha a che fare, anche, con il rispetto dei diritti fondamentali della persona. Diritto all’identità e, quindi, al ri-conoscimento sociale alla libertà di essere, di amare, di lavorare:

“Il lavoro e l’amore sono entrambi governati dal perseguimento del medesimo scopo; un piacere più duraturo, realistico e socialmente responsabile”

È la lezione che ci ha consegnato Freud, scrivendo una delle pagine discontinue che il secolo oramai alle spalle ci ha consegnato.

Quando poi il tema dell’identità si declina attraverso alcune parole-chiave come “genere”, “affettività”, “sessualità”, la cosa si fa più delicata, e non poco: se, infatti, per l’universo LGBTQI il terreno di battaglia sul diritto ad essere e di amare è richiamato con costanza nell’agenda dell’opinione pubblica, anche attraverso i più riconoscibili organi di stampa e di comunicazione di massa, il diritto di lavorare è ancora stigmatizzato, in alcuni contesti, come una pretesa quasi velleitaria, della serie… “E ora questi vogliono anche lavorare”.

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«L’auspicio, naturalmente, è che si possa giungere, nel tempo, a non doverne più parlare»: è con questa affermazione che si concludeva la Tavola Rotonda “Transitare al lavoro: inclusione e buone pratiche”, organizzata dal Servizio antidiscriminazione e cultura delle differenze del Centro di Ateneo Servizi per l’Inclusione Attiva e Partecipata degli Studenti dell’Università degli Studi di Napoli Federico II (SInAPSi) il 28 febbraio 2013, nella cornice della manifestazione “Diversitalavoro”. SInAPSi è un luogo di pensiero, di ricerca, formazione e azione quotidiana che promuove e sostiene numerose iniziative per favorire la partecipazione alla vita universitaria. È quindi naturale interfaccia di tutte le strutture dell’Ateneo federiciano per favorire processi di inclusione in un’accezione molto ampia e rigorosa di questo termine.

È in tale contesto, e in quella chiosa, che si collocano le radici della ricerca Transformare le pratiche nelle organizzazioni di lavoro e di pensiero, il cui risultato (Napoli, 2015 Editoriale Scientifica, Collana punto org – diretta da Luigi Maria Sicca, pp. 360, € 19.50) è oggi alla portata della comunità scientifica e delle comunità professionali. Alla portata di tutti quei luoghi doverosamente attenti alle sfide connesse all’inserimento lavorativo (nelle organizzazioni formali: aziende, enti pubblici, università dove si svolge e si consuma la maggior parte della vita adulta di ciascuno di noi) delle persone transgender e gender non conforming, secondo la dizione indicata nelle recenti linee guida dell’American Psychological Association, presentate il 5 agosto 2015.

Il volume raccoglie i risultati di quella ricerca, che si posiziona lungo il delicatissimo crinale della inviolabilità dei diritti da un lato e della violazione di fatto, dall’altro. Con un approccio che assume l’interdisciplinarietà come strumento e fine, senza soluzione di continuità, facendo del meticciato culturale non certo un vezzo, ma militanza quotidiana.

Il titolo chiarisce l’obiettivo etico-politico dell’operazione che proponiamo: recuperiamo una dizione arcaica di un verbo, transformare e coniamo il sintagma organizzazioni di lavoro e di pensiero, in una empsoniana ambiguità e polisemia. Ciò allo scopo di evidenziare che il cambiamento, quando possibile, se reale, autentico, in grado di incidere nel profondo e con orizzonti di lungo periodo, richiede un intervento nelle pratiche per l’inclusione, da intendere non come omogeneizzazione, ma come “sforzo di tenere insieme eguaglianza e diversità”.

Ne derivano due questioni a nostro avviso cruciali:

  • il tema dei diritti individuali;
  • i rapporti tra lavoro e organizzazione formale entro cui esso si esprime.

Il ponte che al tempo stesso unisce e separa le sponde le due è la disfasia tra i modi plurali attraverso i quali gli individui costruiscono la propria identità e le logiche di volta in volta prevalenti, di tempo in tempo e quindi anche nei nostri tempi, con cui le organizzazioni formali regolano i processi di creazione di valore economico e sociale. In un tempo recente (appena qualche centinaio di anni) i soggetti regolatori li chiamiamo “aziende” (in un’accezione anche ampia e inclusiva di differenziate forme) che svolgono, in ultima analisi, un ruolo chiave nella definizione dei modi (per definizione non univoci e dati ex ante), di stare insieme.

Basti pensare, per cogliere il senso di questa disfasia, alla difficoltà a classificare le varie “non-conformità di genere”: ci siamo abituati all’acronimo LGBT (Lesbiche Gay, Bisessuali, Transgender), ma proponiamo anche LGBTQ (Lesbiche, Gay, Bisessuali, Transgender e Queer) e LGBTQI (Lesbiche, Gay, Bisessuali, Transgender, Queer e Intersessuali). E per questo proponiamo un glossario minimo che orienta il lettore tra le possibili identità di genere e sulle differenze tra genere e sesso.

Lo stigma è uno dei concetti chiave attorno a cui ruotano le nostre riflessioni: tra gli autori c’è chi narra esperienze di mobbing, discriminazione e violenza (Piergiorgio Masi, capitolo 10 e Porpora Marcasciano, attualmente Presidente del M.I.T. di Bologna, capitolo 11). Del modo di difendersi e di evitare le pesanti conseguenze psicologiche dello stigma discutono Cristian Ballarin (Capitolo 7), da un lato e Chiara Repetto – Antonia Monopoli (Sportello Trans Ala Milano Onlus), dall’altro (capitolo 8); mentre Maria Spanò (capitolo 6) segnala ai giudici del lavoro le possibili forme di intervento e, per altri versi, Stefano Maltese (capitolo 18) propone una via pedagogica, tra narrazione e formazione, verso l’inclusione delle persone gender non conforming. Lo Stigma anti-transgender come potente barriera all’accesso di risorse è invece l’angolo visuale (capitolo 13) di Anna Lisa Amodeo e Cristiano Scandurra.

Dal lavoro di ricerca condotto emerge chiaramente come le difficoltà non nascono solo da stereotipi e pregiudizi, ma hanno le loro radici in rigidità strutturali che finiscono per prevalere perfino quando l’intenzione sia inclusiva. Noi stessi nei nostri capitoli di apertura (capitolo 1) e di chiusura (capitolo 19), ma anche una storica come Vittoria Fiorelli (capitolo 15), mettiamo in evidenza le difficoltà a far contare l’identità scelta su quella “ufficiale” all’interno di un’istituzione, persino quando lo si voglia fare. D’altronde, resistenza oscura dell’istituzione e reazione violenta dei suoi membri sono forse facce di una stessa medaglia, dal momento che – come avverte Edoardo Mollona (capitolo 14) nell’ottica dello studioso di aziende – “la sessualità contribuisce a definire le relazioni di potere” e la differenza tra i ruoli sessuali viene sfruttata e codificata dalle organizzazioni”.

Non è però solo questione di mobbing, stigmatizzazione eccessi di burocrazia.

È innanzitutto questione di identità (cfr., nel cap. 16, la riflessione teoretica di Rossella Bonito Oliva) e, in particolare, di identità organizzativa che Davide Bizjak, Ilaria Boncori e Paolo Fazzari (capitolo 17), declinano sia in chiave di confronto interdisciplinare, attraverso gli occhi degli studi di organizzazione da un lato e di psicologia, dall’altro; sia in termini di confronto tra pratiche (e legislazioni) che interessano diversi Sistemi paese. Questione di identità organizzativa che pone la questione in termini di diversity management, di management orientato al riconoscimento e alla valorizzazione delle differenze, già praticato in grandi aziende statunitensi ed europee. Ampliare così lo spettro semantico della nostra ricerca. Che il diversity management (su cui si sofferma al capitolo 2 il presidente del C.E.S.D., Simone Cangelosi) non sia che un artificio paternalistico volto a guadagnare al management un ruolo di “negoziatore di consenso” è la pungente diagnosi di un altro studioso di Organizzazione Aziendale come Luca Solari, con un’analisi (capitolo 3) ispirata a Foucault. Ma al diversity management si richiamano anche le organizzazioni che sostengono gli individui LGBT come l’UNAR (De Giorgi, capitolo 4) o la CGIL (Gigliola Toniollo, capitolo 5), considerandolo quantomeno come un tipo di “buona pratica” a cui richiamare la controparte datoriale, mentre altri ancora, come per esempio Guglielmo Faldetta nel capitolo 9, ne prefigurano l’evoluzione verso un modello di autentica reciprocità nei rapporti tra impresa e lavoratore. Siamo al crocevia di potenzialità ancora non espresse.

In tale contesto la prefazione di Gaetano Manfredi, Rettore dell’Università di Napoli Federico II e Presidente della Crui, lascia auspicare che l’Università si stia effettivamente e concretamente responsabilizzando sull’importanza di essere in prima linea, in modo contestuale ed equilibrato, su ricerca, didattica e social engagement, riconosciute dal Legislatore. Temi civili (terza missione), output di ricerca (prima missione) e seconda missione, dal momento che il menzionato “glossario minimo” che chiude il volume è opera di nostri studenti nei corsi di laurea triennali, magistrali e di dottorato, lungo un percorso, scandito da diverse tappe e da un peculiare regime nel rapporto tra oralità (agìta in tavole rotonde, workshop tematici e focus group con studenti di area economico-aziendale, psicologica e pedagogica) e scrittura.

In copertina la riproduzione di una delle installazioni di uno di noi, nell’elaborazione grafica del maestro Luca Carnevale, declinata anche in tre illustrazioni interne al volume, in apertura di ciascuna sezione del libro.

Lungo la traiettoria fin qua illustrata, il numero 19 della Collana punto org prevede la pubblicazione delle Linee guida  in materia di detenzione per persone transessuali e transgender, a cura dell’Osservatorio Nazionale sull’Identità di Genere (ONIG)  e dell’Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali (UNAR) – Dipartimento delle Pari Opportunità, presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri.

In copertina: Gender Roles, Gender Cages and Sorroundings: Unthinkable Toughts (particolare) di Paolo Valerio – Elaborazione grafica di Luca Carnevale

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